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¿Competir por el mejor talento subcontratado? Así es como se crea una propuesta de valor sólida

Matthew Dickason - Director General Global, Hays Talent Solutions

La composición del lugar de trabajo está cambiando a medida que muchas organizaciones contratan más subcontratados y personal temporal. Pero a medida que aumenta la demanda de empleados no permanentes, ¿cómo pueden las empresas atraer a estos trabajadores cuando los necesitan?

El aumento de la demanda de trabajadores subcontratados ha sido uno de los desarrollos más destacados en el lugar de trabajo en los últimos años. Una encuesta de Oxford Economics y SAP de 2019 a 1.050 altos ejecutivos encontró que el personal no permanente ahora representa aproximadamente el 42 por ciento del gasto de la fuerza laboral. Los atractivos de tal modelo son evidentes, ya que permite a las empresas recurrir a la mano de obra cuando la necesitan, sin los compromisos que se derivan de contratar a alguien de forma permanente. Los empleadores pueden incluso subcontratar la gestión integral de este grupo de talentos, con la ayuda de proveedores de servicios gestionados.

“Los modelos de mano de obra de subcontratado son una solución rentable para muchas empresas,” explica la Dra. Magdalena Cholakova, Profesora Asociada de Emprendimiento en el Departamento de Gestión Estratégica y Emprendimiento de la Escuela de Administración de Rotterdam . "No solo funcionan para empresas que se crearon originalmente con un modelo flexible en mente, sino que también son un modelo al que están cambiando otras empresas más tradicionales".

Pero en un mercado laboral cada vez más competitivo, muchas organizaciones se encontrarán compitiendo por subcontratados talentosos, de la misma manera que lo hacen por los empleados permanentes. Hay una buena razón para esto: Un estudio de 2020 realizado por Ceridian, una compañía global de software de recursos humanos, sugiere que, mientras que el 76 por ciento de los "trabajadores alternativos" están satisfechos con su acuerdo de empleo, más de la mitad (54 por ciento) acreditan que no ganan lo suficiente y el 41 por ciento están insatisfechos con los beneficios que obtuvieron. La falta de formación también es un problema: una investigación global publicada por City & Guilds Group en 2019 sugiere que el 22 por ciento de los empleadores no realiza ningún tipo de formación con trabajadores eventuales.

Es probable que en el futuro, los empleadores deban pensar en desarrollar una “propuesta de valor para el contratista”, de la misma manera que lo hacen con los empleados permanentes. “Tradicionalmente, las empresas han tratado su relaciones con los subcontratados y trabajadores eventuales como transaccionales en lugar de estratégicas”, dice Kristofer Karsten, director de Recursos Humanos de Ceridian . "Para realmente desbloquear todo el potencial de esta cohorte, los empleadores deben verlos como más que una solución rápida a un problema existente".

Hacer que los trabajadores eventuales se sientan bienvenidos

Es esencial que la empresa se haya comprometido a involucrar a los subcontratados como punto de partida, dice Keith Robson, un líder de recursos humanos que ha trabajado en compañías como M&G InvestmentsNATSRolls-Royce y Aviva. “A menos que la empresa haya establecido una estrategia de alto nivel que explique por qué el trabajo ágil es importante para toda la organización y cómo deben lograrlo, es posible que los subcontratados nunca sean recibidos a su llegada como un activo para respaldar el trabajo ágil”, advierte.

También hay medidas específicas que las organizaciones pueden tomar para ayudar a desarrollar una propuesta de valor para el contratista. Asegurarse de que se sientan bienvenidos es un buen punto de partida, dice Rebekah Tapping, directora de RR.HH. de Personal Group, proveedor de participación de empleados. "Es importante que el proceso de incorporación sea el mismo para los trabajadores eventuales y de tiempo completo", dice. "Estas personas todavía usan el uniforme y representan a la empresa, por lo que no quieres que se sientan menos comprometidas porque no están a tiempo completo".

También es vital que la calidad del trabajo que reciben esté al nivel que esperarían, advierte la Dra. Zofia Bajorek, investigadora del Institute for Employment Studies, quien analizó el uso de mano de obra contingente en el Servicio Nacional de Salud del Reino Unido para su doctorado. “Las organizaciones deben reconocer que estas personas les brindan un servicio que realmente necesitan”, señala. “Bríndales ese trabajo de buena calidad, remunera adecuadamente, recompénsalos de manera justa y dales la misma voz que el personal permanente”.

Recuerda tu deber de cuidado con todos los empleados

Karsten dice que también hay lecciones valiosas que aprender de los desafíos presentados por la pandemia de COVID-19: “El informe Pulse of Talent de Ceridian, publicado en febrero de 2020, descubrió que los subcontratados valoran la flexibilidad que les brindaba el arreglo laboral, pero mencionaron como problemas el no tener un buen salario y la falta de apoyo con su salud mental.

“Las empresas tienen el deber de cuidar a todas las personas con las que trabajan. Los desafíos de 2020 impusieron una responsabilidad aún mayor a los empleadores para priorizar la moral de la fuerza laboral y la salud mental, y en su mayor parte, han estado a la altura del desafío.

“A medida que hacemos la transición a una fuerza laboral híbrida, con algunos trabajando desde la oficina y otros no, las empresas deberían recordar las lecciones aprendidas durante este período y aplicarlas a su fuerza laboral de subcontratados como una extensión valiosa de su marca y cultura."

Asegura que los trabajadores contingentes reciban un apoyo constante

Darles a los subcontratados un contacto principal en la firma también puede ayudarlos a sentirse queridos y parte del equipo, así como facilitar la vida del personal permanente, dice Ross Meadows, socio y jefe del equipo de recursos humanos y empleo en Oury Clark Solicitors. “El contacto principal puede resolver cualquier problema que pueda tener el trabajador eventual y proporcionar un fácil acceso a otro personal dentro de la organización que puede ayudar donde sea necesario”, dice. “Asegúrate de que los trabajadores eventuales reciban comentarios de la organización sobre el trabajo que están realizando y organiza reuniones de puesta al día para solucionar cualquier problema”.

Algunas empresas ahora van más allá y comienzan a ofrecer beneficios específicos a los subcontratados. Por ejemplo, los pedidos de pago a pedido son cada vez más frecuentes para los subcontratados en los EE.UU. y Ceridian ha respondido debidamente en esta geografía. “Tanto dentro de Ceridian como como una característica para nuestros clientes de EE.UU., Ahora podemos pagarles a los empleados su salario a medida que lo ganan”, explica Karsten. “Con este sistema de nómina, ayuda a nuestros subcontratados a evitar trabajar en mora y ser financieramente estables durante el mes. Esta característica puede ser un elemento atractivo para la propuesta de valor del contratista".

Vale la pena recordar que muchos subcontratados siguen trayectorias profesionales de cartera y buscarán empleadores que puedan ofrecerles oportunidades interesantes, así como buenos salarios y beneficios. Las empresas deben asegurarse de comunicar por qué sus proyectos son atractivos para atraer a los mejores trabajadores eventuales.

Comprende las leyes locales con respecto a los subcontratados.

Sin embargo, también existen cuestiones legales que las organizaciones deben considerar cuando se trata de utilizar subcontratados. “Los subcontratados autónomos operan por cuenta propia y no tienen derecho a muchos de los beneficios y protecciones a los que tendrían derecho los trabajadores o empleados”, señala Claire Brook, socia en derecho laboral de Aaron & Partners.

También existen desafíos en torno a la legislación. En el Reino Unido, por ejemplo, la introducción de reformas a la legislación IR35 en el sector privado en abril de 2021, luego de su implementación en el sector público en abril de 2017, tiene como objetivo cerrar una laguna fiscal que permite a los subcontratados operar a través de un intermediario como su propia sociedad limitada, para evitar algunos de los impuestos que pagan los empleados fijos. En virtud de la legislación reformada, los empleadores son responsables de determinar el estado fiscal de sus subcontratados, por lo que ahora deben considerar cuidadosamente sus procesos para que puedan continuar comprometiéndose con las sociedades limitadas.

“Cuando se considere que un contratista está atrapado por IR35, los impuestos y el seguro nacional deben deducirse de acuerdo con los requisitos”, agrega Brook.

Inevitablemente, los matices legales diferirán de un país a otro, dice Meadows, con diferentes reglas sobre el empleo y las leyes fiscales, y la protección que pueden esperar. “Siempre se debe buscar asesoramiento local”, dice.

La realidad para muchos empleadores es que los subcontratados seguirán siendo una parte importante de la mezcla. Sin embargo, para aquellos que no entienden bien su propuesta de valor, existen riesgos muy reales. “La conclusión es que rápidamente ganarán una reputación en el mercado como un negocio donde los subcontratados no son bienvenidos”, dice Robson. “Potencialmente, podrían encontrar proyectos de trabajo clave que no se están entregando, ya que no tendrán el talento o los recursos para ejecutarlos. Con las redes sociales y los subcontratados bien conectados, cualquier negocio que no lo haga bien se dará a conocer muy rápidamente".

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