La contratación de profesionales, independientemente de la zona, siempre es complicado. Sin embargo, la contratación de profesionales de TI puede ser un gran reto.
Las empresas siguen interesadas en contratar a profesionales de TI
En sentido contrario a gran parte de la economía mundial, el sector de la Tecnologías de la Información está recalentado y la disputa por los mejores profesionales del mercado es feroz.
Datos de la Asociación de Empresas de Tecnología de la Información y la Comunicación (Brasscom) señalan que, hasta 2024, el sector de tecnología requerirá 70 mil profesionales al año.
Sin embargo, el gran reto es que actualmente hay más puestos de trabajo de TI disponibles que profesionales.
Por lo tanto, lo ideal es que, al reclutar profesionales de TI, las empresas seleccionen para la entrevista solo a profesionales calificados y con conocimientos específicos del área, ya que se trata de puestos que requieren confidencialidad, cautela y secreto. Para ello, apoyarse en las metodologías adecuadas puede ayudar a tener éxito en la búsqueda del candidato ideal.
1. Alineación del perfil profesional deseado
El sector de TI abarca muchos ámbitos. A la hora de reclutar profesionales de TI, es muy importante que el departamento comercial, que es el que suele remitir la necesidad de contratar personas, alinee con el sector de RR.HH. o con la empresa de Contratación y Selección el perfil profesional requerido para satisfacer la demanda.
El contratante debe dejar claro el nivel de antigüedad deseado, así como las skills técnicas y de comportamiento que debe poseer el candidato.
Cabe destacar que es fundamental que el perfil del profesional esté alineado con los objetivos del negocio. También conviene alinear el perfil con la mejora de la productividad de la empresa.
2. Comprueba si hay disponibilidad interna para cubrir la vacante
Tras la alineación interna, el departamento debe comprobar si existe disponibilidad interna de profesionales con el perfil deseado.
Es muy común que la empresa ya cuente con ese profesional, lo que agiliza el proceso de contratación. Si el profesional no está disponible, el puesto debe abrirse externamente.
3. Los requisitos y las funciones a desempeñar deben ser explícitos en la vacante
Los skills deseados y las funciones que debe desempeñar el candidato deben estar claramente detalladas en el anuncio de empleo.
Al entender lo que busca el contratante, el propio candidato analiza si existen los requisitos básicos para cubrir la vacante. Se trata de una forma eficaz de alinear al contratante y al candidato, además de facilitar la selección de los currículos.
4. Promueve la vacante en más de un canal
La posesión de una amplia base de candidatos permite prospectar activamente a los profesionales que puedan tener un fit cultural y técnico para la vacante.
Además de la página web de la empresa, difunda el anuncio de empleo en diferentes canales, sobre todo en aquellos especializados en este tipo de vacantes. Esto incluye las plataformas de reclutamiento y selección, la prensa y las redes sociales.
Cada vez son más las empresas que buscan talentos en las redes sociales. Una investigación del sitio web estadounidense CareerBuilder revela que el 76% de los contratantes buscan profesionales en Internet. La misma investigación indica que el 52% de los reclutadores utilizan las redes sociales para conocer a los candidatos y es probable que esta práctica sea cada vez más común.
5. Indicaciones
Las empresas que tienen programas de recomendación suelen tener menos dificultades para contratar nuevos empleados. Al fin y al cabo, los candidatos son indicados por empleados de la empresa que ya conocen sus perfiles.
Entorno agradable: La empresa debe ser capaz de ofrecer un entorno de trabajo agradable para que el candidato tenga ganas de trabajar allí. Garantizar que el empleado se sienta bien trabajando en la empresa y con sus compañeros es clave para conseguir que los candidatos se interesen por trabajar en la empresa.
Reputación de la marca: La empresa debe asegurarse de que su nombre no se asocie a ninguna controversia. En el caso de las TI, la dirección debe dar prioridad a la confidencialidad y la protección de los datos sensibles. Además, la organización debe dejar claros sus principios y valores para que el público la vea de forma positiva y para que los candidatos se sientan seguros al solicitar el puesto ofrecido.
Beneficios: Dejar claro los beneficios que ofrece la empresa, como los descuentos en cursos de capacitación, por ejemplo, es una excelente manera de atraer a los profesionales de TI.
Salario: Valorar al profesional de TI es fundamental, más aún porque se trata de un área que requiere muchas cualificaciones técnicas. Por ello, es importante que estos profesionales se sientan recompensados económicamente por su trabajo. La empresa debe asegurarse de que el salario ofrecido es compatible con el área de experiencia del candidato.
1. Revisión
Después de recoger los currículos, examínalos. Revisa los currículos y comprueba la experiencia previa de los candidatos. Es preferible contratar a candidatos que ya tengan cierta experiencia en el área de la empresa, excepto en el caso de las vacantes para primer empleo. En este caso, comprueba aspectos como los proyectos desarrollados en el colegio o instituto, las actividades extraescolares y las investigaciones publicadas.
Además de tener en cuenta las experiencias del propio candidato, comprueba, siempre que sea posible, las referencias proporcionadas.
2. Entrevista por competencia
En la contratación de profesionales de TI, la entrevista por competencias forma parte de las nuevas tendencias en procesos de selección. Esta entrevista debe ser realizada por contratadores con formación específica para la selección en tecnología. Ellos deben dominar los lenguajes y herramientas del sector. Además, esta formación les capacita para evaluar las competencias técnicas y culturales del candidato.
Las empresas que buscan contratar a profesionales de TI también deben evaluar las competencias más allá del aspecto técnico. El candidato debe ser capaz de comunicarse y desarrollar relaciones interpersonales, especialmente las que asumirá la atención al usuario. En este contexto, la entrevista por competencias es también una excelente forma de predecir comportamientos futuros. La técnica investiga cómo el candidato ha afrontado situaciones críticas en experiencias profesionales anteriores.
3. Prueba técnica
La prueba técnica es una forma excelente de comprobar realmente los conocimientos técnicos de los candidatos.
Una vez recibidas las pruebas técnicas de los candidatos preseleccionados, la corrección deberá estar a cargo de un jurado técnico de la empresa, que también se encargará de la entrevista técnica.
4. Entrevista técnica
En la entrevista técnica, los candidatos que superan la prueba técnica son evaluados por un especialista en TI para determinar qué candidatos son técnicamente adecuados para la vacante. El experto es responsable de proporcionar al candidato la retroalimentación sobre su prueba técnica.
Este paso es crucial para que la empresa pueda comparar las habilidades de los candidatos. De este modo, las empresas podrán contratar a los profesionales de TI más adecuados para las vacantes disponibles.
